Face à l’inflation, le Dr. Taha DRHORHI explique que la posture des DRH a changé : leurs marges de manœuvre salariales se réduisent, et ils doivent miser sur l’écoute, la négociation sociale et le développement RH pour mobiliser les équipes autour de la pérennité de l’entreprise.
Avec la hausse des prix, beaucoup d’entreprises reçoivent de plus en plus de demandes de salariés dont le pouvoir d’achat recule. Comment les DRH font-ils face à cette pression ? Le Dr. Taha DRHORHI, DRH d’EHC Groupe, livre son analyse.
Une crise qui s’ajoute aux autres
Les DRH connaissent bien les problématiques récurrentes : gestion des effectifs, réorganisation du travail, santé et sécurité, risques psychosociaux. La cherté de la vie s’y ajoute dans un contexte particulier, marqué par la sortie de la crise sanitaire et par les effets de la conjoncture internationale. Elle se traduit par davantage de demandes de révision salariale, de prêts et d’avances sur salaire, par une mobilité accrue sur le marché de l’emploi et par une baisse de motivation dans les équipes.
Des marges de manœuvre qui se réduisent
Pour le Dr. Taha DRHORHI, la crise a changé la posture des DRH : « Les DRH ont changé de posture avec la crise. On était plus dans l’assistanat social que le développement RH. Avec la cherté de la vie, la marge de manœuvre s’est, encore une fois, rétrécie pour nombre de DRH, parce que l’entreprise est elle-même soumise à la hausse des prix. »
Matières premières, carburant, services : l’entreprise subit elle aussi l’inflation. Après deux années de gel des salaires ou d’augmentations modestes, beaucoup d’organisations restent sous contrainte financière et doivent poursuivre leurs efforts de réduction des coûts. Répondre aux attentes salariales devient alors un exercice très délicat.
Le DRH, négociateur social et « centre d’écoute »
Le rôle du DRH est appelé à évoluer vers celui de négociateur social, capable de mettre le dialogue social au centre et de mobiliser tous les acteurs autour de la pérennité de l’entreprise. Selon le Dr. Taha DRHORHI, le DRH doit agir sur d’autres leviers que la rémunération : « Il sera plus un "centre d’écoute" qu’autre chose. »
Plusieurs leviers sont à sa disposition :
- la formation et le coaching d’équipe, pour continuer d’investir dans les collaborateurs ;
- l’accompagnement financier ponctuel, en facilitant les demandes de prêt lorsque c’est possible ;
- la flexibilité dans l’organisation du travail, pour ne pas ajouter de pression sur les effectifs et prévenir le burn-out ;
- la rétention et la motivation, qui deviennent le cœur de sa mission.
Un équilibre à trouver
Le DRH doit apporter des réponses à la fois à la direction générale et aux salariés. Ce n’est pas simple, mais c’est en misant sur l’écoute, la transparence et le développement des compétences que la fonction RH peut traverser cette période sans fragiliser l’engagement des équipes.
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